谷贱伤农，酬贱伤医！儿科医护请求集体转岗事件，院方回应来了！

导读

能说哪个科室重要，哪个科室不重要吗？即便包括后勤行政部门，其实也都缺一不可的。

来源：医脉通

  作者：叶正松
  本文为作者授权医脉通发布，未经授权请勿转载。

9月23日，医脉通发布了一篇《突发！安徽一医院10名儿科医护联名要求转岗》的报道，就网传的一份安徽省安庆市宿松县人民医院《关于儿科全体医护人员要求转岗的报告》进行了深刻的解读与剖析。

在那份盖有公章的儿科医护人员集体要求转岗的报告中，一共有16个名单，其中5人没有签名。

图源：“医院院长”微信公众号

在这份11人签名的要求转岗的报告上，他们称，由于医院儿科现有的医护人员能力不足，水平有限，不能为医院创造财富，特申请全体转岗。并且他们还指出儿科医生7月份绩效1.0系数为498元，远低于行政后勤1.0系数2600元，绩效奖励明显偏低，甚至低于一般来说都是拿平均数的后勤人员几倍。并且，从字里行间不难看出这种现象一直都或轻或重的存在，因此该院儿科部分医护人员联名向领导请求集体转岗。

此事，经医脉通报道以后，立刻引起了许多主流媒体的关注与跟进，迅速被推上了热搜，关注人数接近1亿。

沸腾的舆论倒逼了官方的反应，很快，次日，宿松县人民医院就针对此事，在其官网发布了《情况说明》。

在说明中，院方称，2020年7月，因儿科服务人数下降幅度较大，儿科医护人员绩效奖励与平时相比明显偏低，引起部分医护人员不满意，于9月17日书面向医院提交了要求转岗的报告并将该报告发布在医院职工微信群。对此，该院领导班子立即与儿科负责人及部分医护人员进行沟通，并召开专题会议进行了研究，形成了解决问题的初步意见，问题已基本解决。

怎么解决的呢？

主要有以下三点：

一是迅速调整儿科绩效发放标准。该院领导班子重视职工诉求，进行了深刻反思。根据县卫健委工作组意见，同时鉴于疫情影响及儿童疾病发病的季节性因素等实际情况，决定给予儿科绩效考核分配倾斜政策，今年七月35名儿科医护人员绩效按医院平均水平发放。

二是妥善做好职工思想工作。在县卫健委工作组的指导下，该院领导班子成员分头与儿科主任、护士长和医护人员进行了沟通交流，听取职工意见，深开展思想工作，儿科全体医护人员对医院的处理表示理解和满意。

三是修订完善绩效考核方案。针对此事暴露出医院绩效考核方案存在的不足，县卫健委已责成医院继续听取职工意见建议，进一步研究完善医院绩效考核方案，努力做到公平、更加合理。同时，要求医院深刻汲取教训，以此为鉴，举一反三，全面深入地查找工作中存在的薄弱环节，切实进行整改。

这起事件圆满解决，给了我们一个启示：权益是争取来的，不是靠谁赏赐的。做自己的鉴定者，与世界等价的公平交换，才不会让自己沦为廉价的劳动者。

关于绩效，从大量的网友给医脉通留言来看，可以说是“天下苦绩效不公久矣”！

什么是“绩效考核”？

“绩效考核”的原则是什么？

我想很多医院都走上了一条歧路，那就是以盈利多少论高低。

而在医院各科中，儿科用药少、检查少、手术少、营利项目少，自然挣钱就少，所以一直以来绩效考核都不占优势，儿科医护的劳动价值被严重贬低。故而网上有段子戏虐：“金眼科银外科，又脏又累妇产科，又苦又穷小儿科，走投无路传染科，无依无靠去内科，死都不去急诊科”。这种只看岗位和医院的经济利益，而不看社会价值和社会效益，这样的绩效让医护价值评判体系严重失衡，还谈什么公平公正，还有什么存在意义？

尤其是，临床一线医护人员的工资连后勤人员都不如，这就违反了奖金绩效向临床一线倾斜的大政方针。我说这话可能有些医院后勤人员心里不开心或者委屈，因为他们认为自己的工作量有时候并不比医护人员少，凭啥不能拿高于医护人员的绩效？

我用马云的一段讲话，来解释一下我的这个观点和看法。

马云在一次演讲中说：“我们家的保姆，我给她的月薪是1200元，杭州的市场价只有800元。因此，她觉得被尊重，做得很开心。而对于公司的高层，他们月薪都是四五万元，你给他加1到2万元，他们并不会感到什么差别！可是，如果你给普通员工增加一些，士气就会大增。”马云的这段话，可能许多人都不理解，其实大藏玄机。因为，如果一线职工待遇比不上管理者或者后勤人员，心中就会有怨气，就会间接的发泄到工作上，产品和服务对象上，带来的后果可能就是质量问题和客户不满，这直接影响到企业的发展，这就是很可怕的事情，所以马云才说了这番话。

而遗憾的是，许多管理者并不懂其中的深意，包括许多医院领导，在制定一些激励措施时，并没有考虑到这些潜在的深层次的因素和风险，也因此才导致了这次宿松县人民医院儿科医护集体要求转岗事件的发生。

应该说，这种情况，是在一定程度上的一种普遍现象，绝不是一家医院的情况。只不过，安徽宿松县人民医院的儿科医护成为了第一个吃螃蟹的人，勇于捍卫自己的权益，敢于以鸡蛋碰石头公开与领导叫板罢了。

这件事情发生后，医院能及时回应，快速纠错，应该说是令人欣慰的。

但是，要解决“又苦又穷儿科”这一普遍问题，还需要更高的层面予以更多的关注。

多年以来，儿科医生“闹饥荒”办法想尽，始终难以圆满解决，我想和儿科待遇差这一原因有很大关系。

每到冬季，流感高发，儿科医生连续上班，上厕所都没有时间，即便如此，许多小孩排队等半天看不了病不理解，就进行投诉。许多儿科医生吃力不讨好的受到或轻或重的处理。这已经形成了一时半会难以解开的死结。

每一个医院都有绩效拿的高的，也有低的，人们都是争先恐后的去绩效高的科室，低的科室都不愿去，直接导致了近年来全国多地儿科因为医生不堪重负不得不关停，已经给我们拉响了警报。

一个医院的建设与发展，不仅切乎自身利益发展，还关系到人民群众的生命健康。能说哪个科室重要，哪个科室不重要吗？即便包括后勤行政部门，其实也都缺一不可的。作为医院领导层，在这方面应该有高屋建瓴的政策制定，而不能以创收多少论英雄成败！

比如，在笔者所在的医院，因为今年的新冠疫情也出现过上述情况，可医院领导很有水平，比如有的科室绩效很高，儿科很低，院领导班子就将两个科室的绩效系数重新进行核算，即不能打击其他科室人员的积极性，又要充分调动儿科工作人员的工作主动性，让他们能安心工作，这就让各科都相得益彰，皆大欢喜，安心乐业。这一点，希望其他医院领导们能多沟通交流，相互借鉴，互相学习。

尊医重卫最重要一步就是改善所有医务人员的薪酬待遇，让每一名医务工作者都能心无旁骛地过上理想的体面生活，而不是差别化的对待。

都说幸福是奋斗出来的，但这要有一个前提，那就是，必须要有一个公平公正合情合理的环境。

谷贱伤农，酬贱伤医。希望能以此事为鉴，千万不要让这样的集体辞职事件再次上演。

责编 | 小脉

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